Konflikter og konfliktløsning.

10. september 2012 Leganger

\\r\\nDersom ditt mål utsettes for en trussel, oppsår en konflikt. Du kan prøve å dempe den eller utvikle den. Står det noen i veien for deg, må det kommuniseres.\\r\\nRaskest mulig tilbakemelding gir best resultat. Spesielt hvis også dine medarbeidere også har lært seg å gi tilbakemelding.\\r\\n\\r\\nEn raskt avklart konflikt forhindrer mye energitap. Gode tilbakemeldinger skaper læring og allianser av gryende konflikter. Hvilket nivå er konfliktene på? Hvordan kan de best løses? Les artikkelen om konfliktløsning.\\r\\n

###I denne artikkelen tar vi for oss konflikter og strategier for løsning av dem ut fra hvilket nivå de er på. Artikkelen er ment som en grunnleggende innføring i konflliktperspektivet, slik at du lettere kan avdekke konflikter mellom personlige mål og organisasjonens mål, mellom personer og gruppen, mellom grupper og mellom individer i gruppen.\\r\\n

Definisjon: En person, personer, eller grupper er i konflikt når de kjenner seg forhindret, blokkert, irritert eller frustrert av en annen part.
Van der Vliert (1984)

\\r\\n

Folk vil alltid oppleve konflikter, men som regel kan vi snakke ut om dem. Noen ganger kan vi ha behov for hjelp til å løse konfliktene. Dette gjelder særlig dersom konfliktene har utviklet seg til et nivå der bedriftens og personenes interesser er truet. For å håndtere konflikter er det viktig å kjenne til målsetningen med konflikthåndtering og de ulike konfliktnivåene. Når du kjenner til dette, vil du forstå de ulike strategier for å løse konflikter. ###\\r\\n

\\r\\n

De tre konfliktnivåene

\\r\\n

$\\\"\\\"$

\\r\\n

Nivå 1: Saklighet

\\r\\n

På illustrasjonen ser du 9 trinn som konflikten kan bevege seg oppetter. Konfliktnivå 1 er fra trinn 1-3. Vi kaller dette nivået saklig, fordi folk ikke har store problemer med å skille sak og person. Folkelig sagt kan en være venner selv om en er uenig om en sak.

\\r\\n

Nivå 2: Personlig

\\r\\n

På trinn 4-6 begynner man å involvere andre, og det er et mål å svekke den andre personens posisjon. Man ser hverandre som personlige motpoler. Konflikten er blitt personlig. Det er en tommelfingerregel at konflikten er løsbar fra trinn 1-5. \\r\\n

Etter dette kan skaden som er blitt påført de impliserte og utenforstående ha blitt for stor. \\r\\n

\\r\\n

Nivå 3: Full krig

\\r\\n

På trinn 7-9 er målet å ødelegge motparten og dennes støttespillere. \\r\\n

\\r\\n

Nivå på konflikten

\\r\\n

Strategi for løsning av konflikten

\\r\\n

Nivå 1- Saklighet.

\\r\\n

På dette nivået er partene i stand til å diskutere saklig sine syn og meninger. Man ser hverandre som motpoler, føler frustrasjon og er klar til kamp (eller flukt). Det er vanlig å \\\»mestre\\\» situasjonen ved å unngå konfrontasjoner, eller å være ettergivende overfor motparten. Problemet blir \\\»feiet under teppet\\\», uten at det dermed forsvinner. Sannsynligheten er stor for at frustrasjonen vokser slik at konflikten går over til neste nivå.

\\r\\n

Løsning av Nivå 1 konflikt:

\\r\\n

Ettersom partene er i stand til å diskutere saklig, kan disse konfliktene løses. Det forutsetter at konfliktene blir tatt opp. Det kan ofte være slik at konfliktene har et tema (f. eks. fordeling av ressurser), mens den bakenforliggende årsak kan være mindre kjent.

\\r\\n

Mange er redd for å ta opp konflikter. De har det grunnsynet at konflikter skaper problemer og ubehag. Dette konfliktsynet kan føre til at konflikten forblir usynlig, og får vokse seg over i nivå 2.

\\r\\n

Nivå 2 – Person fokusering

\\r\\n

På dette nivået ser man den annen part som en motstander, og målet er å vinne over denne. Tilliten til motparten er dalende, og en søker støtte og allianse hos andre medarbeidere. I frivillige organisasjoner ser man ofte gjennomtrekk av medarbeidere. I næringslivet ser man at det skapes klikker og allianser. Man kan bli opptatt av å fremheve sin egen forbilledlighet, og å påvise at motparten er uten moral og sunn fornuft. Hensikten er å svekke motpartens troverdighet og så tvil om deres verdi som mennesker. I organisasjonen vil man oppleve sabotasje og blokkeringer, og dette går selvsagt ut over effektiviteten.

\\r\\n

Løsning av Nivå 2 konflikt:

\\r\\n

Når konflikten kommer på dette nivået, bør man søke hjelp av en tredje (utenforstående) person/instans. Motsetningene og målene må trekkes ned på et saklig nivå. Skadene som forvoldes for personer og organisasjon må tydeliggjøres. Konsekvensene for den enkelte part i konflikten bør komme klart frem, for eksempel at det ikke er aktuelt med vinnere (begge blir oppsagt/forflyttet) dersom konflikten ikke løses.\\r\\n

Kompromisser er vanlig målsetning. Mye avhenger imidlertid av hvor stor skade partene har påført hverandre underveis i konflikten. En kompetent utenforstående megler er anbefalt løsning.

\\r\\n

Nivå 3: Full krig

\\r\\n

På nivå 3 skifter partene fra å ville vinne eller å skade til å ville bli kvitt motparten. Alle midler taes i bruk, og bedriftens, medarbeidernes og en egne interesser er underordnet. Vi kan her oppleve alt fra tap av perspektiv til omfattende realitetsbrist. De fleste nære medarbeidere tvinges til å ta standpunkt i konflikten og omgivelsene lider under forholdene.

\\r\\n

Løsning av Nivå 3 konflikt:

\\r\\n

Her er det ingen vei utenom en utenforstående megler, og i verste fall en domstol.

\\r\\n

En kan gjerne finne løsninger på konflikten, men å gjenopprette harmonien mellom motpartene er svært vanskelig. Det er likevel svært viktig å bearbeide konflikten, fordi den sannsynligvis har involvert svært mange andre medarbeidere. Selv om de har vært mer eller mindre passiv på sidelinjen har det dannet seg minst to grupper. Disse må harmoniseres slik at bedriftens mål igjen kan komme i fokus.

\\r\\n