Gi korreksjon – vær en tydelig leder.

Korreksjon, konstruktiv kritikk og «ris» bruker vi til å korrigere atferd, men hvordan gjøre det slik at det gir energi og lyst til å endre seg? Er det riktig å begynne kritikk med ros? Når skal vi bruke korreksjon, og når skal vi la være? Finnes det et system vi kan sette dette inn i?

###På denne siden finner du svar på:

• Hvilke to bakgrunner er det for korreksjon.
• Hvordan du skal bruke korreksjon under opplæring
• Om det er lurt å innlede korreksjon med ros
• Når du bør ta opp problemet,
• Hvor lang tid du bruker,
• Hva du bør gjøre rett etterpå
• Hvor du bør gi korreksjonen
• Om det er ok å ta det når du er sint
• Hvor du kan finne et skjema du kan bruke når du forbereder en tilbakemelding.###

Refs, konstruktiv kritikk, ris

Det er mange betegnelser. Vi velger å bruke og korreksjon, fordi dette tydeliggjør målet for kommunikasjonen. Ris og refs er en straff. En korreksjon er et verktøy for å forstå eller få endret en uønsket atferd. Den skal være til hjelp for adressaten (mottageren), slik at vedkommende kan lykkes i å nå målet som gjelder for stillingen.

To bakgrunner for korreksjon:

Generelt kan vi si at det er to grunner til at vi kjenner behov for å gi korreksjon:

1: Personen kan ikke (klarer ikke, har ikke ferdigheter, evner eller trening til å) gjøre en oppgave / utvise en atferd.

2: Personen vil ikke, (gidder ikke, forstår ikke viktigheten av) gjøre en oppgave / utvise en atferd.

Korreksjon skal bare gis til den som kan forventes å kunne gjøre jobben bedre.

Den som ikke klarer å forbedre sine prestasjoner slik at målet for arbeidet nåes, må få nye mål (et trenings-/opplæringsproblem).

Den som ikke vil utføre en oppgave kan få korreksjon (dersom det er et holdningsproblem – kan være motivasjonelt).

Korreksjon og opplæring

Korreksjon skal ikke gies til en nybegynner eller en som er under opplæring.

Dette henger sammen med at personen i denne fasen ikke kan forventes å kunne oppgaven. Dessuten virker korreksjon i denne fasen alltid demotiverende og ødeleggende for læring. I opplæring skal vi styrke rett atferd med ros, og dersom noe er mislykket påviser vi det som eventuelt var riktig utført og oppmuntre til å prøve en gang til. Tenk bare på små barn som tar sine først steg. Får de kjeft fordi de faller etter ett steg? Nei de oppmuntres og belønnes til å fortsette å prøve.

Korreksjon og ros – samtidig?

+/-

Det er mange som kvir seg for å g korreksjon eller korreksjoner. For å sukre den bitre pillen innleder de gjerne med ros. «Du er en veldig flink person, og vi er skikkelig fornøyd med deg, men…». Dette kaller vi «pluss-minus» varianten.

+/-/+
En annen variant er «hamburgeren» som ligner den forrige, bare at den også avsluttes med ros: Det blir en»pluss-minus-pluss» variant.

-/+
Den tredje varianten er «minus-pluss». Vi starter med kritikken og avslutter med noe vi finner positivt.

-…
Den fjerde varianten blir bare «minus». Da har vi ingen elementer av ros med.

Vårt råd til deg er: Begynn aldri en korreksjon med ros. Skal du gi kritikk, så gjør det. Vær aldri utydelig på dine hensikter. Du har to viktige verktøyer for å styre atferd i det daglige: Det er ris og ros. Dersom du ønsker å bruke ros, må ros aldri bli etterfulgt av ris. (du er grei, men nå skald du få litt juling..). Det blir som å stryke noen over kinnet for deretter å slå. neste gang du vil stryke dem over kinnet, venter de på slaget. Rosen blir virkningsløs,

Når skal vi gi korreksjon?

Gi korreksjonen snarest mulig etter at det som skal taes opp er hendt. Med snarest mulig mener vi ikke på stedet. Det er viktig at du forbereder deg (les mer om dette under). Du bør ikke være sint når du skal gi korreksjonen.

Husk også at det skal passe for adressaten å få korreksjon. Dersom vedkommende er trett, i ubalanse, eller av andre grunner ikke kjenner seg i stand til å fordøye korreksjonen, skal du la være.

En korreksjon er en negativt ladet sanksjon. Som motivasjonsfaktor kan den være negativ – med mindre den utføres rett. Når du gir en korreksjon er dette ikke for å straffe vedkommende. Du gir en korreksjon for å rette opp en atferd som det er nødvendig å endre. Du gir en korreksjon fordi det er nødvendig å endre atferden slik at organisasjonen kan nå sitt mål, eller for at personen skal ha suksess.

Dersom det ikke passer for vedkommende å ta i mot din korreksjon, er du nødt til å la være. Du har ganske enkelt ingen rett til å trenge deg på et annet menneske med negative sanksjoner. Det må være avtalt. Ikke bare fordi du ønsker å nå et mål, men også fordi du ikke har oversikt over hvilken skade du kan gjøre på dette mennesket, eller på forholdet dere i mellom. Derfor må du spørre om det passer, og respektere et nei med omtanke og forståelse. Men samtidig må du avtale et tidspunkt snarest mulig for korreksjonen.

Å gi korreksjon – og så LYTTE.

Det du kan bruke mer tid på er å høre hvilke synspunkter mottageren har på det du sier. Det kan godt hende du har misforstått, lagt til eller trukket fra noe i situasjonen du bruker som eksempel. Dette må du være åpen for – slik at også du kan lære. Det kan komme frem viktige opplysninger om din medarbeiders situasjon som forklarer atferden, og som gjør at du må iverksette andre tiltak for avdelingen. Det kan også være at du må ta opp din egen atferd til vurdering.

Hvor gir vi korreksjon?

Omgivelsene er viktige. Du har fra før lært at ordene bare betyr 7,5% av det inntrykket og forståelsen mottakeren får av ditt budskap. Tonefallet, kroppsspråket og omgivelsene teler for resten.

Tenk litt i gjennom dette før du gir korreksjon. En korreksjon bør alltid foregå under 4 øyne. Dersom andre skal høre på må dette være vel begrunnet. Å få korreksjon mens andre medarbeidere eller kunder hører på er nedverdigende for mottager og får deg og bedriften til å fremstå i et dårlig lys. Det motvirker effektivt alle muligheter for at mottageren skal ønske å endre atferd.

Tonefallet ditt bør stå i stil med budskapet: Vi har et felles mål, vi samarbeider for å nå dette, jeg gir deg derfor en korreksjon. Altså vennlig og omsorgsfullt, om enn bestemt.

Kroppsspråket ditt kan du også passe på. Vend deg ikke vekk. Vær ikke overlegen ved f. eks. å lene deg tilbake med foldede hender bak nakken. Senk ikke øyenbrynene. Legg ikke armene i kors over brystet. Knytt ikke nevene. OSV.

Omgivelsene kan med fordel velges med omhu. Ditt kontor er ditt territorium. Det kan gi mottageren en følelse av underlegenhet. Det beste utgangspunktet er likeverdighet. Hva med møterommet? Sørg også for å ikke bli forstyrret. Steng telefonen, gi beskjed om at dere har et viktig møte.

Korreksjon og sinne.

Det kan være mange årsaker til at du ønsker å irettesette dine medarbeidere. En av dem kan være at du er i dårlig humør, eller av andre personlige grunner har en lav terskel for toleranse overfor vedkommende. En annen vanlig bakgrunn er at du kan ha sett vedkommende gjøre feil over lang tid, og så «flyter begeret over».

Når begeret flyter over innebærer det som regel at du er sint. Det er ikke klokt å gi tilbakemelding når du er sint. Generelt anbefales du å gi en korreksjon så snart som mulig etter at det som skal korrigeres har hendt. Dersom du er sint, blir det svært viktig å sette seg ned og gjennomgå skjemaet for tilbakemelding. Da får du tid til å tenke deg om. Du får tid til å tenke på om det er deg selv som har problemet, og du får tid til å finne gode argumenter som kan hjelpe adressaten til å endre sin atferd.

Hvor lenge varer en korreksjon?

Vi bruker korreksjon i to situasjoner: I medarbeidersamtaler og som enkeltstående korreksjoner. En medarbeider samtale kan inneholde flere korreksjoner.

En enkeltstående korreksjon gir du så ofte som det er nødvendig, og du samler ikke opp flere saker. Ta en ting av gangen.

En effektiv korreksjon varer under ett minutt. Det betyr at du kort og greit sier det du har på hjertet (følg skjemaet) og ikke bruker mer enn ett minutt på dette.

Se her på skjemaet for gjennomføring av en korreksjon.