###Nicolay Leganger har arbeidet i 12 år med salg, reklame, avis og ledelse, og 15 år med rådgiving og resultatutvikling gjennom OU, ledertrening, kurs og coaching. Viktige stikkord er samarbeide og kommunikasjon.

Hans spesialområde er å være prosjektleder for resultatutvikling i store og mellomstore organisasjoner. Han er kjent som en engasjerende, morsom og utfordrende foredragsholder.

Han har ledet noen av Norges største utviklingsprosessene innen kundebehandling og integrert resultat utvikling (ledelse, salg og service). ”Han er det nærmeste vi kommer en norsk guru innen serviceutvikling” uttalte generalsekretær Egil Østvik i Norpark på landskonferansen i 2001. Her følger en artikkel til alle som ønsker endring og utvikling. God fornøyelse:

Å etablere noe nytt…

Din største utfordring er å mestre deg selv – ved at du tar gode beslutninger og gjennomfører dem. Det handler om å gjøre valg. Se med kritiske øyne på det du skal til med.

Unngå at vanetenkning ødelegger for deg når du

Det kan være noe helt ukjent som står foran deg. Men det kan også hende du har tenkt å gjøre noe nytt på ”den gamle måten”, altså repetere en oppskrift – men med litt nye ingredienser.

I alle tilfeller kan du følge denne metoden for å være på vakt mot vanlige feil. Metoden har sin bakgrunn i studier om hvordan noen av de beste blant oss går frem for å lykkes.

I artikkelen finner du stier som leder deg til utdypende artikler, video eller analyseverktøy på www.e-management.no .

De fire S’ ene*

Å ta gode beslutninger er å gjøre gode valg. For å kunne gjøre gode valg må man

Vi bør finne oss en prosess å jobbe etter. En oppskrift som er gjennomprøvd. Det er denne modellen:

1. Sett mål
2. Sett i gang
3. Sjekk resultat / reaksjon
4. Styr videre (Stoppe, Svinge, Sette fart …)

De fire trinnene er så enkle at det er lett å overse dem og lete etter noe mer komplisert og krevende.

Etter 17 år og 18.000 kursdeltagere kommer jeg likevel stadig tilbake til dette. Spesielt når noe har gått galt, holder på å gå galt eller når en rekke individer skal fokusere og agere nokså likt.

Velg å: Stille spørsmål ved deg selv og dine hensikter Akseptere deg selv, selv om du ikke liker alt du oppdager Definere din personlige hensikt Definere målet med virksomheten din Lære deg om andre mennesketyper, slik at du kan forstå andre

Det vanligste er å ikke være bevisst på sine egne og andres underliggende drivkrefter . Vi antar andre tenker likt, har samme mål, og ser verden på samme måte. Det er fullstendig feil.

1: Sette mål

Dette handler om å bli bevisst ditt mål – altså hvilket resultat du ønsker å skape. Det er dette som setter deg i stand til å realisere dine mål. Det er nær forbundet med hensikten du har for det du kan velge å gjøre. Med motivet for dine handlinger, og kilden til motivasjon. Når du har klarlagt dine mål med tilstrekkelig tydelighet, får du maksimal mulighet for å oppnå dem.

Er du bevisst på hvilke mål/hensikt som driver deg? Ta en titt på en av våre artikler om ulike mennesketyper (og test deg selv) , så ser du hvor forskjellig vi velger våre mål. For eksempel DISK®-modellen: En ” Driftig ” vil gå etter resultater og kontroll, en ” Inspirerende ” ønsker sosial aksept, ” Spesialisten ” vil ha trygghet og forutsigbarhet, mens ” Kvalitetssøkeren ” vil unngå kritikk gjennom eksellense i gjennomføringen. Og hva skjer når

• To ulike typer skal bli enige om et mål?
• En type selger til de andre typene som om de hadde samme mål?

Målet er også viktig å ha i tankene når vi skal forstå og forholde oss til andre menneskers handlinger. Hvorfor gjør de det de gjør? De har en hensikt, et mål. Selv om handlingen deres gir en uheldig virkning, er det ikke sikkert det var hensikten. Selv om du ikke liker det de gjør, kan det hende de mener å behage deg….

I arbeidet med utvikling av (og sammen med) mennesker er det hensiktsmessig å legge til grunn et positivt menneskesyn: Du bør gå ut fra at ”alle handlinger har en positiv hensikt”, og lete den frem.

For deg som skal selge, betyr det å lete etter hvilken hensikt, hvilket mål dine kunder har. Dersom ditt produkt kan hjelpe dem å nå sitt mål, har dere en felles hensikt.

Velg å finne ut av dine personlige mål: Hvilken DISK stil bruker du mest? Hva er dine vanligste mål? Hva ønsker du å oppnå med det du gjør. Hvilken type er du? Hvordan virker du på andre? Hvilken rolle tar du oftest i en gruppe mennesker? Hva vil du oftest oppnå med/gjennom andre folk? Velg å finne ut av hensikten med ideen og produktet ###ditt Hva er hensikten? Hvilke problemer løser det? For hvem? Hva kan de tjene på det? Hva erstatter det? Hvilke nyttige bi-effekter kan det ha? Velg å finne ut av hva du skal oppnå med din ide: Hva vil jeg ha ut av dette? Hva skal jeg tjene? Hvilken status vil jeg oppnå? Hvilken markedsposisjon? Sammen med hvem? Når?

Det er vanlig å ha private mål som kommer i innbyrdes konflikt , og konflikter mellom mål på jobben og private mål. Dette vil du måtte finne ut av.

Vi skal late som om du har en velvillig ektemake, ingen barn og bare ett mål i livet: Suksess med ditt produkt.

2: Sette i gang (nå målet)

Noen reagerer på dette trinnet. Det er så selvfølgelig at det ikke burde være med. Det virker banalt. Dette er likevel et kritisk punkt, der mange feiler:

De gjør ikke noe – eller de gjør noe helt annet. Sjekk etter selv om ikke dette er kjente situasjoner for deg:

Du er på et møte, og dere diskuterer en viktig sak. Blir det tatt en beslutning?

• På møtet blir dere er enige om hva som er rett og galt i saken. Dere vet hva dere vil. Blir dere enige om hva som skal skje?
• Alle er enige om målet. Ble det bestemt
  • Når målet skal være nådd?
  • Hva som skal gjøres på veien
  • Når det skal gjøres
  • Hvem som skal gjøre det?
  • Hvordan det skal måles/bevises at målet er nådd?
  • Konsekvensen dersom ikke mål og delmål nås, eller om oppgaver ikke utføres?
  • Ansvaret – hvem har det?
• Noen er blitt enige om alt over, og du og dine kollegaer har fått en plan i fanget, på toppen av de andre oppgavene dere har.
  • Hva skal prioriteres?
  • Hvilken støtte får du?
  • Har du tid?
  • Hvordan er motivasjonen til å gå i gang?

Vi har begrenset med tid, krefter og andre ressurser. I de fleste organisasjoner er trykket fra omverden stort, og vi strever med å få gjort unna oppgavene i tide.

Dermed kan det være problemer med å komme i gang med nye oppgaver, med mindre

• Fokuset på dette er stort nok i organisasjonen.
• • Medarbeidere får opplæring
  • Oppgavene blir prioritert
  • Medarbeideren er involvert i beslutningen
  • Medarbeideren blir motivert
  • Det er hyppig resultatoppfølging av fokus-området.
• Motivasjonen er høy i individet

Velg å: Være kritisk til den fremgangsmåten du har benyttet tidligere Skaffe deg mer enn en alternativ fremgangsmåte – flere valg Lage en plan med delmål Ha klart for deg hvilke respons/ resultat du ønsker i hvert ledd av planen Ta de små endringene først Starte med det enkle og kjekke. Motivere deg selv med belønninger Skaffe deg tilbakemelding/kritikk som en del av planen

Den første delen av å sette i gang handler om å planlegge. Hva skal du gjøre for å få den responsen du er ute etter?

Det innebærer å sette opp fornuftige delmål i en handlingsplan. Gjør det du tror vil føre til oppnåelsen av dine mål. Det er ikke sikkert det du gjør vil virke, og det innebærer derfor en risiko. Men det får du aldri klarlagt om ikke du prøver.

Før du setter i gang er det også hensiktsmessig å fremskaffe valgmuligheter. I utvikling av mennesker har vi det menneskesynet at ”et valg er bedre enn intet valg”. Men

• ett alternativ er intet valg,
• to alternativ er et dilemma, og
• tre alternativ gir en valgmulighet…

Det kan jo hende det første og beste som faller deg inn er genialt. Likevel anbefales du å lete frem flere alternativer. Gjerne sammen med andre – særlig om du skal nå målet sammen med dem.

En annen årsak til at du noen ganger lar være å ”sette i gang” er kanskje at du ikke er helt sikker på hva det vil føre til. Muligens fordi det krever at du må endre din atferd. Kanskje du egentlig heller foretrekker å holde deg til en mer forutsigbar, risikofri atferd. Gjøre det slik du er ekspert til. Da blir dette ”enkle” trinnet ”å sette i gang” ganske krevende, i alle fall til å begynne med.

Når ressursene er knappe og pågangen med krav og muligheter fra omgivelsene er stor er det også lett å la seg friste til å velge bort det mer risikofylte eller krevende. To alternativer til å la være å sette i gang er

• å skaffe ressurser og støtte, allianser som forplikter deg til å vise en fremdrift
• å stimulere seg selv underveis ved å være en selvleder, eller en superleder. Følg linkene og les mer om dette.

3: Sjekke resultat / reaksjon

En av tre ledere lar være å gi sine medarbeidere tilbakemelding/ kritikk når de ikke presterer. Dette i følge en fersk undersøkelse fra AFF. Det er ubehagelig, og vi har for lite ferdigheter, trening og kultur for ”ubehagelige” og vanskelige samtaler.

Det er nærliggende å tro at langt flere lar være å gi tilbakemelding overfor mennesker som de ikke engang har et lederansvar for. ”Du skal være glad hvis noen forteller deg at du har dårlig ånde” het det i en reklame for Colgate med Gardol (tannpasta) på 60 tallet. Muligens var deg Gardolen som skulle fjerne den dårlige ånden – . I alle fall skulle du ta hintet om kjæresten din diskré hadde lagt en tube i lommen din. Moralen var: Ikke bli fornærmet. Den er gyldig i dag.

Vi er redd for å fornærme, bli uvenner, være uhøflig etc. Så med mindre noen knegår oss for å få kritikk er vi ytterst forsiktig.

Dette er din viktige oppgave:

Velg å: Omstille din innstilling til kritikk. Ikke se på det som et nederlag, men som en verdifull tilbakemelding om hvordan dine handlinger virker på andre. Gjøre det klart at du er takknemlig for konstruktiv kritikk, og at du ser på det som en verdifullt. Iscenesette undersøkelser der du ber om respons fra kundene Gjøre målinger som forteller deg og teamet ditt om dere er på rett vei – og hvis ikke, hvorfor det og hva som ikke virker etter dine intensjoner

Det handler om tilbakemelding i tall – men også menneskelige reaksjoner. Du må skjerpe sanseapparatet ditt, og trene opp evnen din til å observere – for eksempel kroppspråk. Du må kunne legge merke til nøyaktig de tingene som hender som resultat av din atferd – dvs. om dine tiltak bringer deg nærmere målet. Du må også lære deg til å legge merke til signaler med negativ feedback (tilbakemelding) når du er ute av kurs.

En ydmyk, spørrende og lyttende holdning der det å gi tilbakemelding blir verdsatt av deg vil være til stor hjelp i arbeidet med andre. Dette sikrer at du virkelig får den nødvendige tilbakemeldingen. I arbeidet med andre er det også viktig å gi negativ feedback, slik at folk kan korrigere seg.

Å få tilbakemelding kan (overraskende nok) innebære at du faktisk får ros. Kanskje sitter du forlegen med røde kinn og lurer på om de trodde du fisket etter komplimenter.

Det er svært mange mennesker som har problemer med å ta i mot ros. Det kan komme av deres personlighet. Det kan komme av at de har mistanke om at rosen etterfølges av kritikk. Det kan være de har opplevd at andre blir sjalu eller hevngjerrig dersom de selv har utmerket seg. Dessuten har syrlige bemerkninger, ironi og killer statements ofte positivt fortegn i det som uttales: ”ja du er jammen dyktig”, ”har du laget den helt alene” osv. Vi lærer oss å krympe oss når vi mottar et positivt uttalt signal. Antageligvis var det også senderens hensikt. Det gir en slags makt å gjøre andre usikre.

4: Styre videre (Stoppe, Svinge, Sette fart …)

På den annen side er det også viktig å styrke (gi energi til å fortsette med, bekrefte) atferd som bringer målet nærmere(rose, feire, belønne).

For vi er heller ikke vant til å gi ros. Selv om AFF ikke har målt dette, vil jeg tro at minst en av tre ledere ikke har så mye trening i dette heller. Jeg har i alle fall møtt mye takknemlighet fra ledere som har lært dette på våre kurs i motivasjon. De fleste av oss er usikker på hvordan vi skal gå frem – fordi vi har opplevd negative konsekvenser både av å gi og å få ros.

Når vi skal lede oss selv eller andre er ris og ros daglige styringsmidler, omtrent som tømmene på hesten.

Velg å: Ta kritikk på alvor – ved å endre dine handlinger Ta ros på alvor – ved å gjøre mer av de riktige handlingen Gi deg selv ris og ros Være tydelig overfor andre – gi tilbakemelding, men vær spesifikk og konstruktiv.

Du må alltid være innstilt på å endre din atferd i henhold til de tilbakemeldingene du får. Hvis du ikke lykkes med den første planen, må du prøve noe annet!

Noen ganger vil dette kreve at du er kreativ i tenkingen, og finner frem til flere valgmuligheter. I arbeidet med utvikling er det hensiktsmessig å ha menneskesynet: ”det finnes ingen nederlag, bare tilbakemeldinger”.

På mange måter er vi nå tilbake ved artikkelens begynnelse. Vi har hatt en hensikt. Vi har gjort valg om mål, fattet beslutninger, lagt planer og fulgt dem. Ut fra tilbakemeldingene gjør vi mer av det som virker, og forandre det som ikke virker. Eller vi rykker helt tilbake til start (som det heter i Monopol) og revurderer våre mål. Kanskje det er på tide å begynne med noe helt nytt? Det er ditt liv og din utvikling det handler om. Du bestemmer!

Med wwwennlig hilsen
e-management.no – et nettsted for god utvikling

Nicolay Leganger
redaktør www.e-management.no

Email: mailto:bergen@e-management.no
Home:
TLF no: 5553 1050
Mobil: 4133 1050
Post: EA Management as, Åsligrenda 9, N-5115 ULSET, Norway

* De ”fire S’ene” var fire samtidige skøytehelter på 70 tallet: Amund Sjøbrend, Jan Egil Storholt, Kay Arne Stenshjemmet, og Sten Stensen
** Neuro Lingvistisk Programmering

Les mer på E-management.no

• Ledelse
• DISK®-modellen
• Motivasjon

Artikkelserie om tilbakemelding

• Motiver med tilbakemelding – RIS og ROS!
• Gi korreksjon – vær en tydelig leder.
• Gi ROS – det bygger selvtillit og gir energi!
• Ros eller ris (korreksjon) – skjema til forberedelse og gjennomføring
• Konflikter og konfliktløsning.
• Medarbeidersamtale – hvordan går vi frem?
• Skjema for medarbeiderens evaluering av leder
• Mearbeidersamtale – skjema som lederen kan bruke
• Sosial Støtte – Hva er det?
• Kvalitetsprofilen – eksempel på inten udersøkelse for tilbakemelding

Artikkelserie om motivasjon

• Behov og drivkrefter i mennesket.
• Bli motivert – og motiverende!
• Hvordan sette mål ?
• Nå målene!
• Motivasjon i forhold til hva vi ønsker (mål) og det vi frykter (trusler)
• Lær deg superledelse
• Selvledelse – århundrets lederprosjekt
• 7 skritt til Superledelse

Publisert på www.agenturer.no 11.11.2004, 20:30