\r\nNår vi i dagligtalen bruker ordet motivasjon, mener vi ofte \»lyst til\» å gjøre noe. I psykologien defineres gjerne motivasjon som \»de biologiske, psykiske og sosiale mekanismene som aktiverer, energimobiliserer og gir retning til atferd av ulik intensitet til måloppnåelse\».
Få oversikt over hvordan motivasjon, personighet og målstyring henger sammen.\r\n

Hva er motivasjon?

\r\n

Når vi i dagligtalen bruker ordet motivasjon, mener vi ofte \»lyst til\» å gjøre noe. I psykologien defineres gjerne motivasjon som \»de biologiske, psykiske og sosiale mekanismene som aktiverer, energimobiliserer og gir retning til atferd av ulik intensitet til måloppnåelse\».

Med biologiske mekanismer tenker en på f. eks. sult, tørst og søvn. Dette hører til en motivasjonsteori som handler om spenningsreduksjon: Vi kommer i ubalanse når kroppen mangler vann, når blodsukkeret er for lavt osv. Dette oppleves som et ubehag (spenning) – og kroppen motiveres til å redusere spenningen. Du kan lese mer om dette på siden om behov og drivkrefter i mennesket. (For registrerte abonnenter)

Med psykologiske mekanismer tenker vi på f. eks. selvrealisering, følelsen av å være god, flink, trygg osv. Dette er en annen av de viktigste teoriene om hvorfor vi handler som vi gjør: Nemlig at vi vil ha personlig vekst, utvikling og selvrealisering (få bruke og utvikle vider våre evner, jobbe med noe vi tror på og liker).

\r\n

De sosiale mekanismene står i forhold til samspillet med menneskene rundt oss. Det kan være behovet for å være likt, akseptert, beundret, ha status, få bekreftelse på egen verdi, og nyte status og anseelse for det vi gjør.

\r\n

Indre og ytre motivasjonsfaktorer.

\r\n

Når man forsker på motivasjon, og hvilke faktorer som motiverer oss, skiller man gjerne mellom indre og ytre motivasjonsfaktorer. De ytre faktorene er materielle og sosiale: Det kan være belønninger som penger, forfremmelse, ros osv. De indre faktorer er slike som vi på sett og vis gir oss selv: Vi utfører en handling fordi det gir oss en god følelse, vi mener det er rett, det er meningsfylt og givende.

Særlig i skole og yrkesliv har man forsket på virkningen og sammenhengen mellom disse to faktorene. Gir ytre faktorer varig motivasjon? Vil f. eks. høyere lønn føre til at vi gjør en bedre jobb? Gir muligheten for en bonus oss energi til å arbeide mer? Vi får ikke noe entydig svar – fordi folk og situasjoner er så forskjellig. Men en viktig pekepinn kan du få med deg. Dersom en person har en høy indre motivasjon for å utføre en oppgave (liker det og har indre tilfredstillelse) vil en ytre faktor kunne nedsette prestasjonen. I dagligtale: Dersom du gjør noe du liker å gjøre fordi du liker det, gjør du det bedre enn om du får belønning eller betaling for å gjøre det.

\r\n

Motivasjon og personlighet.

\r\n

Når vi skal motivere mennesker bør vi altså både ta deres individuelle personlighet og den situasjonen de skal fungere i med i betraktningen. For å gjøre dette enklere forståelig for folk flest bruker vi å anbefale at du lærer deg om DISK-modellen. Denne baserer seg på trekk-teori, som hevder at en del sentrale trekk synes å være medfødt i mennesket. For eksempel om du er utadvendt eller innadvendt. Mange anerkjente forskere mener at 40% av våre trekk er medfødt, og at vi ut fra dette utvikler noenlunde faste mønstre av atferd. Vi blir altså nokså forutsigbare i like situasjoner. DISK modellen postulerer 4 hovedstrategier som mennesker vil følge for å nå sine mål; og disse strategiene bygger på hvilke typer mål vi helst vil nå, og hvilke spenninger vi synes er ubehagelige (og derfor vil unngå). De 4 mål / frykt temaene er:

2. For den inspirerende: Ønske om å være sosialt akseptert, godt likt av andre. De frykter å bli avvist, utestengt og upopulær.

\r\n

3. For Spesialisten: Ønsket om å ha trygghet og stabilitet. De frykter brå endringer og tap av stabilitet.

4. For Kvalitetssøkeren: Ønsket om å ha høy standard og høy presisjon i det de produserer. De frykter avvik fra standarden og å få kritikk for arbeidet de har utført.

\r\n

Vi kan si det slik at dersom vi ønsker å gi disse personene energi til å utføre en og samme oppgave, så må vi tilpasse vår kommunikasjon til deres mål. De kan gjøre det samme, men de gjør det av ulike grunner. De motiveres av forskjellige faktorer. La oss tenke oss at du vil motivere dem til å jobbe overtid. Man kan i utgangspunktet tenke at det er nok å gi dem overtidsbetaling, middag osv. . Da bruker vi ytre motivasjonsfaktorer – en belønning eller kompensasjon. Motivasjonen kan også være spenningsreduserende: Dersom du trenger penger for å dekke dine behov, så kan det være grunn god nok til å jobbe overtid. Men det kan også hende at de har \»nok\» penger, og heller vil bruke fritiden sin til å få dekket andre behov. Da kan det være greit å kunne litt om DISK-modellen, slik at vi kan bidra til å skape energi og indre motivasjon til å gjøre jobben. Grunnen til at de likevel velger å jobbe overtid kan være:

\r\n

1. For den driftige: Hvis jeg jobber overtid får jeg bedre resultat, og jeg får tidsfristene under kontroll.

\r\n

2. For den inspirerende: Alle mine medarbeidere vil like meg når jeg tar et ekstra tak. Ingen liker unnasluntrere.

\r\n

3. For Spesialisten: Vi trygger arbeidsplassen vår ved å jobbe overtid.

\r\n

4. For Kvalitetssøkeren: Dersom vi skal levere god nok kvalitet innen tidsfristen må vi jobbe overtid.

\r\n

Du kan lese mer om dette på sidene om DISK-modellen.

\r\n

\r\n

Motivasjon og målstyring

\r\n

Det mest grunnleggende spørsmålet vi stiller en person som trenger motivasjon er: Hvem er du, hvor er du nå og hva vil du? Det er ofte slik at hver av oss må bli kjent med hvilke evner og anlegg vi har, bli klar over hvor vi står, hvordan andre oppfatter oss – og hva vil ønsker oss ut av livet på kort og lang sikt. Det kan være en omstendelig prosess å hjelpe folk til å sette seg mål, gjøre den nødvendige planleggingen og så opprettholde energien på vei mot målet. Men det er helt nødvendig.

\r\n

I yrkeslivet er det slik at vi har mål for organisasjonen som skal nåes. Nå er det sjelden mennesker er motivert av organisasjonens mål – som regel har de sine egne grunner for at de arbeider (mer eller mindre energisk) der. Det blir da en viktig oppgave for lederen å kalibrere (samstemme) de private/personlige og organisasjonens mål. Vi snur det litt på hodet og spør: Hvordan kan du nå dine mål ved at organisasjonen samtidig når sitt mål? Og: Dersom det at du skal nå dine personlige mål gjør at organisasjonen ikke kan nå sitt mål, hvilken konsekvens bør det få for ditt forhold til arbeidsplassen?

\r\n

Det vi nå snakker om er motivasjon av grupper, der flere må samarbeide for å nå et felles mål. Vi har hevet oss over individnivået – samtidig som vi ikke må miste individet av syne. For å kunne skape motivasjon i gruppen er det viktig at alle får et personlig forhold til organisasjonens mål. De må vite hva det langsiktige målet er, og hva det betyr kortsiktig (delmål). Det er ofte klokt å presentere hovedmål for gruppen, kanskje delt inn i delmål, og så la dem være med å bestemme på hvilken måte målene kan nåes, hvilke mål som skal nåes først, og hvilke krav som skal stilles til den enkeltes innsats for at gruppen skal nå målene. Du kan lese mer om dette på sidene om mål og målstyring. (For registrerte abonnenter)

\r\n

Motivasjon og tilbakemelding (ris/ros).

\r\n

Når vi har satt oss mål – enten det er individuelle mål eller mål for gruppen – gjelder det å holde dampen oppe, og at vi går i riktig retning. Vi snakker ofte om igangsettende, opprettholdende og korrigerende motivasjon. For å skape og vedlikeholde energien kan det være viktig å gi tilbakemeldinger underveis. Dersom noen går i feil retning er det viktig å korrigere dem, slik at alle trekker lasset i samme retning. Men hvordan skal vi gi ris og ros? Finnes det en oppskrift? Vi har lagt ut noen sider om tilbakemelding her. (For registrerte abonnenter)

\r\n

Ellers vil vi vise deg til våre teambyggings prosesser. Disse inneholder viktige elementer som må være på plass dersom motivasjonen skal fungere på kortere eller lengre sikt. Ulike mennesker motiveres i ulike situasjoner av forskjellige ting. Kulturen i bedriften hører også med i et slikt bilde.

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

\r\n

	\r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n \r\n 1: Behov og drivkrefter i mennesket. Bakgrunnsstoff om kreftene som styrer oss \r\n 2: Bli motivert – og motiverende! Grunnleggende artikkel om hva motivasjon egentlig er. \r\n 3: Hvordan sette mål ? Hvordan sette mål og delmål sammen med en gruppe \r\n 4: Nå målene! Slik kan du gå frem for å lede deg selv og andre mot målet. Inklusive praktiske eksempler- \r\n 5: Motivasjon i forhold til hva vi ønsker (mål) og det vi frykter (trusler) Hvordan er våre handlinger styrt av beviste og ubevissste mål, og vår oppfatning av situasjonen \r\n 6: Lær deg superledelse Hva er superledelse? Hvorfor bør du som leder sette deg inn i det? \r\n 7: Selvledelse – århundrets lederprosjekt Kompetente medarbeidere trenger fullmakter og frihet – ikke skulderkikkende voktere.Det handler mer \r\n 8: 7 skritt til Superledelse OK – superledelse er bra! Men hvordan gjør vi det? Kortfattet beskrivelse av prosessen.

\r\n