Nå målene! Fase 2/3: Handlingsplan med oppfølging og motivasjon.

Fase 2.1: Veien frem – handlingsplanen

\\r\\n

Når målene er kategorisert og prioritert, kan du begynne med å lage handlingsplan for hvert av dem. Det er viktig å presisere at ønskemålene er dit vi ønsker å nå – på lengre sikt, og at vi må sette opp delmål for å nå dem. Du går nå inn i en fase av målsetningen som kan kreve detaljplanlegging og ettertenksomhet.

Fase 2.2. Avtal fremdrift

\\r\\n

Jeg håper du nå har fått frem en rekke mål/delmål og handlingsplaner for nå målene. Disse er presentert i plenum, og alle har fått anledning til å uttale seg og bidra. Hele teamet har sett på de samme problemene, alle har hatt anledning til å foreslå løsninger. Da er tiden inne til å velge – eller å bekrefte tidligere valgte – prioriteringer. \\r\\n

Dette kan være de viktigste, de gøyeste, eller de letteste å nå. Det er min erfaring at dersom folk skal endre sin oppførsel, er det nok å endre en ting av gangen. Det er også en alminnelig regel at dersom vi starter med et mål som det er lett, lystbetont eller gøy å nå, vil vi få en mestringserfaring. Vi får smaken av suksess, vi lykkes, og vi får tro på oss selv og våre muligheter til å nå de neste målene vi har satt oss. Vi får energi til å gå videre. \\r\\n

Jeg anbefaler deg å gå inn i handlingsplanen, og spørre teamet hva det vil kreve av hver enkelt av dem dersom dere skal nå målet. Du er nå ute etter en konkret beskrivelse av hva hver må gjøre, hvilken oppførsel de skal utvise, hvordan de skal behandle hverandre og kundene for å nå målet. Det må ikke bli med praten. Sett opp en liste – gjerne formet som \\\»jeg skal ……\\\» (ikke: vi skal, eller de andre skal). Denne listen kan formes slik at den både kan fungere som en stillingsinstruks, og som et evalueringsskjema. Jeg har laget slike skjema med en rekke av klientene mine. De ser på listene hver dag (i starten) og bruker dem til en \\\»mini-medarbeider samtale\\\» en gang i måneden. De evaluerer seg selv før møtet med lederen, og lederen evaluerer dem. Et slikt skjema for evaluering av medarbeider finner du her. Dette ble laget for en hamburger kjede. På samme måte lager vi et skjema for hvordan vi ønsker at lederen skal fungere, og det brukes likt. Skjema for evaluering av leder finner du her.

\\r\\n

Fase 3: Motivasjon og oppfølging.

\\r\\n

Når du har satt opp evalueringsskjema – og bruker dem – kan du oppdage at 1) det er lettere å gi folk ris og ros ut fra de kriteriene som står på skjemaet (du kan lese mer om tilbakemelding på disse sidene). 2) Dine medarbeidere roser og korrigerer hverandre. 3) De roser og korrigerer seg selv.Ris og ros er hverdagens medarbeidersamtaler – de er som tømmene på hesten.

Jeg anbefaler deg på det varmeste å lese sidene om tilbakemelding (ris og ros). Du kan også lese litt mer om sosial støtte her (en oversikt). En annen artikkel handler om ledere og sosial støtte, og her finner du det meste du kan trenge å vite om emnet. Den siste og viktige faktoren i fase 3 er å minne hverandre på målene. Bruk tid, samle teamet før vakten, og repeter målene. Etter vakten tar man en rask evaluering – hvilke mål nådde vi, hvilke ikke . hva kan vi gjøre bedre neste økt. Det er viktig å se for seg enderesultatet og å tenke positivt: Dette klarer vi. Se deg selv på seierspallen sier håndballtrener Oddvar Jacobsen. Du kan lese mer om hva han mener om å utvikle vinnerkultur her.