Maslows behovshieraki – hvordan noen behov er mer grunnleggende, og kommer først
Maslow beskriver hovedtyper av motivasjon, og har rangert dem etter hva som er mest viktig for å overleve. Det gir en forklaringsmodell som kan være god å ha med seg.
###Maslows behovshierarki.
Maslow beskriver hovedtyper av motivasjon, og har rangert dem etter hva som er mest viktig for å overleve. Dersom du forestiller deg at du kommer til en øde øy, vil du se poenget hans.
|
I psykologiens hundreårige historie har ulike oppfatninger og teorier strides om hva som motiverer mennesker. Behaviouristene har hevdet at alle handlinger har sitt utspring i behovet for å overleve. Humanistene (som Abraham Maslow) hevder at når de grunnleggende behov er dekket, vil mennesket strebe etter det gode liv, og personlig utvikling. Det viktige poenget til Maslow var at de grunnleggende behov må dekkes først. Når de er dekket kommer de andre behov frem.###
|
|
|
|
Du begynner nederst i hierarkiet. Først når fysiologiske behov (mat, luft, vann, etc) er dekket, vil du gå høyere. Da er det behovet for trygghet som er viktig (f. eks. beskyttelse mot ville dyr, tyver, eller forutsigbarhet i tilværelsen). Når vi er mett og trygg blir vi opptatt av de sosiale behovene, at vi trenger andre mennesker som vi hører til og samhandler med i en sosial struktur. Etter at vi har lykkes i å bli passet inn i fellesskapet, vil vi så kanskje finne vår unike identitet i forhold til de andre. Behovet for å være noe spesielt, og ha en sosial status blir fremtredende. (f. eks. leder for en gruppe). På toppen av hierarkiet er behovet for selvrealisering. Når alt annet er tilstede, blir det viktigste å utvikle sine ferdigheter, sitt potensiale og leve ut sine drømmer.
|
|
Kanskje er det slik at vi hele tiden har behov som må dekkes på alle nivå. Maslow mener at vi er villig til å trosse behov for status, tilhørighet og tryggheten dersom vi holder på å sulte i hjel. Når et av de laverestående behovene er motiverende, vil de høyere måtte vike. For deg som er leder kan dette bety at – Medarbeidere som ikke er trygg, ikke kan motiveres til ansvar for team eller personlig utvikling. – Dersom en medarbeider ha oppnådd en sosial status, vil det være naturlig å kjempe for å beholde den (fremfor å tenke teamets beste). – Du må ha omsorg for at dine medarbeideres grunnleggende behov er dekket.
|
|
